Автоматизация процесса оценки квалификации специалистов полиграфического производства

Ю.Н. Самарин, докт. техн. наук, профессор,
М.В. Иванов, аспирант МГУП им. Ивана Федорова

Перенасыщенность современного рынка полиграфическими услугами способствует возникновению жесткой конкуренции между полиграфическими предприятиями. Одним из основных факторов стабильной и успешной работы компаний является наличие на них соответствующих квалифицированных кадров. По этой причине всё больше полиграфических предприятий вынуждены уделять особое внимание вопросу оценки персонала.
Это процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия количественных и качественных результатов деятельности, а также личных качеств работников заданным предписаниям полиграфического предприятия [1].

Проведение оценки персонала позволяет решать следующие задачи:

• осуществлять кадровое планирование;
• проводить подбор и расстановку кадров;
• улучшать использование кадров, осуществлять служебно­квалификационное продвижение преуспевающих работников и перемещать на нижестоящие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями;
• стимулировать трудовую деятельность персонала за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами работы;
• выявлять потребность персонала в обучении и развитии;
• формировать кадровый резерв полиграфического предприятия;
• совершенствовать методы управления персоналом.

К сожалению, отсутствие стандартов, единых методов оценки негативно сказывается на профессионализме персонала всех без исключения полиграфических предприятий. Поэтому так важно разработать целостную систему оценки персонала, основное внимание в которой должно быть сосредоточено на оценке квалификации непосредственных участников технологического процесса производства полиграфической продукции — специалистов допечатного, печатного и послепечатного производства.

Оценка специалистов полиграфического производства представляет собой довольно сложный процесс, так как предполагает использование различных методов оценки в зависимости от поставленных задач, анализ и обработку полученных данных и пр. В связи с этим наиболее целесообразным решением данного вопроса является автоматизация процесса оценки квалификации специалистов полиграфического производства.

Основная цель оценки специалистов полиграфического производства заключается в формировании профессиональных кадров, полностью соответствующих потребностям полиграфического предприятия. Для достижения такого положения необходимо, во­первых, осуществлять комплексную оценку специалистов при приеме на работу, а во­вторых, с течением времени проводить повторную оценку с целью выявления происходящих изменений в знаниях работников.

Комплексная оценка связана с серьезными финансовыми и временными затратами. Исходя из полученных Федеральным агентством по печати и массовым коммуникациям данных о состоянии, тенденциях и перспективах развития полиграфического рынка России [2], видно, что большинство отечественных полиграфических предприятий — это предприятия с численностью работающих менее 20 человек. Безусловно, для таких предприятий значительные финансовые затраты при комплексной оценке специалистов не могут быть рентабельными, а значит, их необходимо минимизировать. Данное обстоятельство было учтено при анализе отечественной и зарубежной литературы по методам оценки персонала, применимым к специалистам полиграфического производства.

При найме специалистов на вакантные должности из внешнего рынка необходимо использовать методы, позволяющие наиболее эффективно отсеивать некомпетентных работников. Для достижения этой цели предложено последовательное использование следующих методов оценки: электронного резюме кандидата, телефонного интервью и собеседования.

Среди методов, анализирующих первичную документальную информацию, к которым относятся анкетирование, библиографический метод, изучение рекомендаций и прочее, метод электронного резюме позволяет получить о кандидате наиболее полную и достоверную информацию [3, 4, 5, 6]. Полнота информации обеспечивается структурой резюме: кандидат сообщает только ту информацию, которую работодатель считает необходимой для первичной оценки; достоверность информации может подтверждаться копиями прилагаемых к резюме документов, например документа об образовании, страницами трудовой книжки и пр.

Вторым «барьером» для кандидата является телефонное интервью, относящееся к методам личного контакта. Во время телефонного интервью оценивающий специалист проверяет истинную заинтересованность кандидата в работе, уровень его мотивации и принимает решение о целесообразности дальнейшей работы с ним [7].

Собеседование является последним методом первичной оценки кандидатов. Метод предполагает беседу оценивающего специалиста с индивидуумом в режиме «вопрос — ответ»,
в ходе которого изучаются личностные характеристики претендента, оценивается уровень его подготовленности для занятия вакантной должности и т.д. [8].

Таким образом, последовательное использование электронного резюме кандидата, телефонного интервью и собеседования создает заграждающий «фильтр», позволяющий на каждом этапе определять наиболее компетентных кандидатов, достойных занять вакантные должностные позиции. Использование данной совокупности методов позволяет получить наиболее полную информацию о претендентах. Кроме того, применение данных методов не связано с крупными финансовыми и временными затратами, поэтому их использование является наиболее целесообразным при проведении первичной оценки кандидатов.

К процедурам оценки квалификации допускаются кандидаты, успешно прошедшие первичную оценку. Для достоверного определения квалификации специалиста предложено разложение квалификационного уровня на информационную и техническую составляющие. Информационная квалификация оценивает теоретические знания специалиста, необходимые ему для работы. Техническая квалификация оценивает способность специалиста применять имеющиеся теоретические знания на практике, то есть непосредственно в работе.

Для оценки информационной квалификации предложено использовать квалификационные тесты. Данные виды тестов разрабатываются для оценки специалистов допечатного, печатного и послепечатного производства в соответствии с теми знаниями, которыми должны обладать специалисты для занятия соответствующей вакантной должностной позиции.

Для оценки технической квалификации предложено применять практические задания. Суть метода заключается в построении с помощью экспертов математических моделей отдельных технологических процессов. Квалификация определяется на основе сопоставления результатов выполнения испытуемыми практических заданий с результатами, ранее полученными экспертами.

С помощью оценки информационной и технической квалификаций определяется общая профессиональная квалификация специалиста и принимается окончательное решение о приеме его на имеющуюся вакантную должность. Не менее важным после оценки квалификации представляется процесс проведения постквалификационной оценки принятого на работу специалиста. Для этого выбираются психологические тесты. Большинство оценщиков предпочитают применять данный метод на стадии первоначальной оценки кандидатов, что, по мнению автора, не совсем правильно, поскольку психологические тесты на начальном этапе оценки не несут полезной информации, которая могла бы быть задействована при оценке квалификации. В свою очередь, после завершения процедуры оценки квалификации использование психологических тестов является весьма полезным, поскольку с их помощью могут быть составлены личностно­психологические портреты новых работников. Личностно­психологические портреты могут помочь скорейшей адаптации новых работников к коллективу, применяться для индивидуализации работы с кандидатами
и т.д. [9]. Безусловно, использование психологических тестов при комплексной оценке специалистов не является обязательным, но несет в себе ряд значительных преимуществ.

Обобщая вышесказанное, приведем итоговый алгоритм, в соответствии с которым необходимо проводить комплексную оценку специалистов полиграфического производства при найме из внешнего рынка (рис. 1).

Рис. 1. Алгоритм комплексной оценки специалистов полиграфического производства при найме из внешнего рынка

Представленный алгоритм позволяет с помощью многоэтапной процедуры оценки специалистов полиграфического производства осуществлять отбор специалистов, удовлетворяющих потребностям полиграфического предприятия. Во­первых, применение электронного резюме, телефонного интервью и собеседования позволяет наиболее эффективно получать необходимую первичную информацию о претендующих на вакантные места кандидатах. Во­вторых, разделение процесса оценки квалификации на две составляющие — информационную и техническую — позволяет с помощью квалификационных тестов и практических заданий более полно оценить общую профессиональную квалификацию специалистов. В­третьих, осуществление постквалификационной оценки выбранных на вакантные позиции работников с помощью психологических тестов обеспечивает формирование личностно­психологических портретов работников, которые могут помочь при решении различных управленческих задач.

Поскольку с течением времени уровень знаний специалистов меняется, необходимо периодически проводить повторную оценку квалификации специалистов. Периодичность оценки квалификации должна устанавливаться индивидуально для каждого полиграфического предприятия. Повторная оценка квалификации должна включать только прохождение специалистами квалификационных тестов и выполнение практических заданий, на основе которых определяется общая профессиональная квалификация.
В ходе проведения повторной оценки квалификации, так же как и при оценке квалификации при найме работников на вакантные должности, важно соблюдение единства требований, предъявляемых оценкой для всех лиц однородной должности.

Проведение оценки квалификации связано с использованием различных методов оценки, обработкой и анализом многочисленных данных. В связи с этим наиболее целесообразным решением вопросов, связанных с проведением оценки, обработкой, анализом и хранением данных, является автоматизация процессов с помощью разработки автоматизированной системы оценки квалификации специалистов полиграфического производства.

При разработке автоматизированной системы оценки квалификации специалистов полиграфического производства были изучены работы отечественных и зарубежных ученых в области создания систем контроля и оценки знаний. Вообще, в нашей стране накоплен огромный опыт по созданию таких систем — первые системы оперативного контроля знаний появились в 60­70­х годах прошлого столетия, но в силу реалий того времени они так и не получили массового применения. Фактически использование систем контроля и оценки знаний началось с 1993 года. Первые системы («Адонис», «Кобра», «Сценарий», «Урок») были предназначены для автоматизации процесса контроля знаний учащихся и студентов [10].

После присоединения в 2003 году России к Болонскому соглашению [11] данный процесс существенно активизировался. Проведенный анализ систем позволил выделить 53 присутствующие на российском рынке системы контроля и оценки знаний. Во всех изученных автоматизированных системах в качестве метода оценки знаний применяется тестирование. Автоматизированные системы позволяют решать задачи по управлению тестами (создание, редактирование и удаление тестов) и проведению тестирования, но в то же время имеют различные функциональные возможности для реализации этих задач, что в конечном счете отражается на качестве результатов оценки.

Основные функциональные различия автоматизированных систем контроля и оценки знаний заключаются в следующем:

• в поддержке основных типов тестовых вопросов;
• в проверке надежности и валидности тестов;
• в поддержке международного стандарта IMS QTI;
• в реализации адаптивного алгоритма тестирования;
• в возможности статистического анализа результатов тестирования;
• в реализованной способности автоматизированных систем резервировать данные.

Тестирование получило широкое распространение и активно используется благодаря тому, что является более качественным и объективным способом оценивания. Объективность тестирования достигается путем стандартизации процедуры проведения, проверки показателей качества тестовых заданий и тестов в целом.

Основными характеристиками, определяющими качество тестовых материалов, являются их надежность и валидность. Надежность теста отражает точность и устойчивость результатов тестирования к воздействию посторонних случайных факторов. Тест называется надежным, если он дает одни и те же показатели для каждого испытуемого при повторном тестировании. В противном случае, если тест не может дать тот же или близкий результат при повторном тестировании для некоторой выборки испытуемых, он не обладает необходимой надежностью. Валидность теста — это характеристика, которая показывает, в какой мере тест измеряет то качество, для измерения которого он создан. Чем выше валидность теста, тем более обоснованно применение результатов тестирования для выводов и предсказаний [12]. Таким образом, одной из важнейших функций систем контроля и оценки знаний является возможность автоматизированной обработки и анализа данных при определении надежности и валидности тестов. Поскольку для автоматизированной системы оценки квалификации специалистов полиграфического производства было предложено использовать квалификационные тесты, то реализация в ней данной функции является необходимым шагом.

Безусловно, процесс формирования банков тестовых заданий является весьма сложным. По этой причине разработчики систем контроля и оценки знаний уделяют особое внимание возможности применения в собственных системах банков тестовых заданий сторонних составителей. Для этой цели был разработан международный стандарт IMS QTI, являющийся форматом для представления содержимого тестовых заданий, оценки и результатов, поддерживающий обмен материалами между авторскими системами, внутри систем, источниками резервного хранения и другими автоматизированными системами контроля и оценки знаний. Реализация данной функции в автоматизированной системе оценки квалификации специалистов полиграфического производства также является весьма актуальной задачей.

Не менее важной для автоматизированной системы оценки квалификации специалистов полиграфического производства является и поддержка основных типов тестовых вопросов (открытых, закрытых, на упорядочение и на соответствие). Реализация данной функции позволяет более полно оценить знания испытуемого. Если же для оценки реализован адаптивный алгоритм тестирования, то с его помощью происходит более качественное определение областей знаний специалиста с помощью выделения как наиболее, так и наименее известных областей знаний, в которых специалист испытывает наибольшие трудности.

Поскольку при проведении оценки информационной квалификации специалистов полиграфического производства формируются массивы данных, актуальной представляется возможность их статистической обработки. При этом к вполне достаточным функциям статистического анализа можно отнести следующие: возможность осуществлять поиск лучших и худших результатов тестирования, способность сравнивать предыдущие результаты тестирования и составлять рекомендации для испытуемых.

Довольно часто специалисты, отвечающие за работу автоматизированных систем контроля и оценки знаний, сталкиваются с проблемой потери полученных данных. В связи с этим весьма целесообразной является способность системы резервировать данные, исключая тем самым возможность пропажи или подмены.

Таким образом, проведенный анализ присутствующих на российском рынке систем контроля и оценки знаний позволил выделить основные функции, которые при использовании метода квалификационного тестирования должны быть реализованы в автоматизированной системе оценки квалификации специалистов полиграфического производства.

Рассмотрим, каким образом в автоматизированной системе должны решаться задачи по оценке технической квалификации специалистов. Для оценки технической квалификации было предложено использовать практические задания. С помощью экспертов формируются практические задания, характеризующие определенные этапы технологического процесса для какого­либо специалиста полиграфического производства (допечатного, печатного или послепечатного производства) и строится математическая модель данного технологического процесса. Затем экспертами изучаются затраты времени на выполнение тех или иных технологических операций. Оценка технической квалификации осуществляется путем сравнения данных, полученных в итоге выполнения практических заданий испытуемым, с теми результатами, которые были получены экспертами.

Таким образом, при реализации метода практических заданий в автоматизированной системе оценки квалификации специалистов полиграфического производства должны быть решены вопросы автоматизации обработки результатов экспертных оценок, построения математических моделей технологических операций, определения и хранения данных на выполнение заданных технологических операций, а также вопросы статистического анализа результатов выполнения практических заданий.

После обобщения вышесказанного была предложена следующая функциональная схема автоматизированной системы оценки квалификации специалистов полиграфического производства (рис. 2).

Рис. 2. Функциональная схема автоматизированной системы оценки квалификации специалистов полиграфического производства

Автоматизированная система включает следующие базы данных (БД): БД специалистов полиграфического производства; БД методов оценки специалистов полиграфического производства; БД результатов оценки специалистов полиграфического производства. Основными модулями автоматизированной системы являются модули «Администратор», «Кадровый отдел» и «Специалист полиграфического производства».

Представленная функциональная схема автоматизированной системы оценки квалификации позволяет:

• проводить отбор кандидатов из внешнего рынка при найме на вакантные должности;
• осуществлять оценку профессиональной квалификации;
• выполнять постквалификационную оценку специалистов.

Таким образом, реализация предложенной автоматизированной системы позволит проводить комплексную оценку специалистов полиграфического производства.

Современные полиграфические предприятия остро нуждаются в профессионально подготовленных специалистах, способных качественно выполнять заданную работу. Для формирования профессионального кадрового состава полиграфическому предприятию необходимо осуществлять оценку непосредственных участников технологического процесса производства полиграфической продукции — специалистов допечатного, печатного и послепечатного производства.

В первую очередь проводить оценку специалистов необходимо при найме на вакантные должности, а во вторую — осуществлять периодическую оценку с целью выявления того, как с течением времени изменяются знания специалистов. В связи с этим процедуру оценки специалистов при найме было предложено разделить на три этапа: первоначальный отбор, оценка квалификации и постквалификационная оценка. При проведении периодической оценки предложено выполнять только оценку квалификации специалистов.

Для каждого выделенного этапа были определены следующие методы оценки:

• электронное резюме, телефонное интервью и собеседование при первоначальном отборе кандидатов;
• квалификационные тесты и практические задания при оценке квалификации специалистов;
• психологические тесты для выполнения постквалификационной оценки.

Выбранные и теоретически обоснованные методы представляются наиболее эффективными и незатратными с финансовой точки зрения, что является очень важным для большинства российских полиграфических предприятий.

Для осуществления отбора персонала, оценки квалификации специалистов и выполнения постквалификационной оценки предложена функциональная схема автоматизированной системы оценки персонала полиграфических предприятий, позволяющая выполнять данные задачи. Таким образом, автоматизированная система оценки квалификации специалистов полиграфического производства должна стать важным инструментом, обеспечивающим эффективность работы предприятия за счет подбора кадров, обладающих требуемой профессиональной квалификацией.

Список литературы

1. Могинов Р.Г. Проектирование полиграфического производства. М.: МГУП, 2005. 246 с.
2. Российский рынок полиграфических работ, 2008 год. Тенденции, состояние и перспективы развития/Федеральное агентство по печати и массовым коммуникациям РФ// Http://www.fapmc.ru/magnoliaPublic/rospechat/activities/reports/2009/item1826.
   html. Дата обращения: 07.05.2011.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: Банки и биржи, 1998. 424 с.
4. Кулыгина И.А., Каширин Н.А. , Пименов Д.Ю. Управление персоналом: уч. пос. / Под ред. И.А. Кулыгиной. Челябинск: ЮУрГУ, 2007. 106 с.
5. Журавлев П.В., Карташев С.А. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000. 576 с.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: ИНФРА­М, 2009.  302 с.
7. Самыгин С.И. Менеджмент персонала. Ростов­на­Дону: Феникс, 1997. 480 с.: ил.
8. Маусов Н.К., Кулаков М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала производства (социально­экономический аспект). М.: Знание, 1993. 174 с.
9. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. 308 с.
10. Беспалько В.П. Образование и обучение с участием компьютеров (педагогика третьего тысячелетия). М.: МОДЭК, 2002. 352 с.
11. Галеев И.Х. Компьютерный контроль знаний (локально и дистанционно) / И.Х. Галеев, В.Г. Иванов, Д.Л. Храмов, О.В. Колосов; Под ред. И.Х. Галеева. Казань: Казанский государственный технологический университет, 2005. С. 126.
12. Попов Д.И. Экспертиза качества тестовых заданий: уч. пос. М.: МГУП, 2008. 84 с.

КомпьюАрт 8'2011