Из опыта подбора сотрудников для полиграфической фирмы
- Мы приняли к рассмотрению Вашу кандидатуру и созвонимся с
Вами позднее.
- Скажите, а как я прошел интервью, какое мнение у руководства сложилось обо
мне?
- Вы произвели хорошее впечатление, и мы обязательно свяжемся с Вами позднее.
Желаем удачи, до свидания!
Типичный пример вежливого отказа в трудоустройстве
При всем богатстве выбора, другой альтернативы нет
Общие рекомендации по составлению резюме
Лирическое отступление
Залогом успешной работы любого предприятия, в том числе и полиграфического, является — помимо грамотного руководства, наличия интеллектуальных и финансовых инвестиций, качественного оборудования, заказчиков — человеческий фактор, который всегда является решающим для процветания любого коммерческого или некоммерческого проекта. То есть люди, с которыми вы работаете и на которых вы можете рассчитывать в плане добросовестного и качественного выполнения порученного им задания. Однако на практике часто ситуация складывается несколько иным образом. Качественных кадров всегда не хватает. Высококвалифицированный специалист, как правило, не ищет себе работу — работа сама его находит, а на рынке труда есть как высококлассные специалисты, так и неподготовленные люди. Найти среди них действительно ценных сотрудников подчас крайне сложно. Кроме того, процесс этот занимает не один или несколько дней, а тянется на протяжении многих месяцев, пока все вакантные места в организации не окажутся заполненными. Поэтому вопрос подбора сотрудников актуален для любого предприятия, даже если сейчас расширять бизнес не планируется. Новый сотрудник может понадобиться срочно: появился «горящий» заказ, квалификация имеющегося специалиста не позволяет ему справиться с текущей задачей, наконец, штатный специалист заболел или ушел в отпуск, или даже нашел себе более высокооплачиваемую работу, просто поставив вас перед фактом своего увольнения. В таком случае новый сотрудник понадобится срочно, и у вас может не остаться времени на поиски, а любое промедление с выполнением заказов чревато потерей денег или (что значительно хуже) переходом вашего заказчика к конкурентам.
 |
|
Постановка задачи
Однажды мне потребовалось срочно найти большое количество квалифицированных сотрудников. Дело в том, что одно подразделение полиграфической фирмы отделилось от основного предприятия, и управляющий отделом, мой знакомый стал директором, снял он офис в центре города и приступил к работе. У него было несколько постоянных заказчиков, с которыми он работал раньше и схема сотрудничества с которыми была отлажена до мельчайших нюансов. У него было современное оборудование, подходящее для выполнения целого ряда заказов его клиентов. Но у него не было наиболее важного связующего звена — квалифицированных специалистов, которые остались на основном предприятии при старом руководстве и по условиям договора с «родительским» предприятием не могли перейти в новую организацию. Среди сотрудников, числящихся в этой фирме, были лишь секретарь, менеджер и уборщица, ну и, конечно, директор, преисполненный планов и надежд на богатое и обеспеченное будущее. Секретарем была молодая девушка, недавняя выпускница одного из вузов. Она периодически запутывалась в клубке телефонных проводов, отвечая на постоянные непрекращающиеся звонки, пытаясь параллельно поставить очередной рекорд в игре «Сапер». Менеджер обладал минимумом знаний по методам управления персоналом и не имел опыта работы в полиграфии. Он периодически звонил мне, чтобы выяснить значение того или иного профессионального термина. Уборщица была говорливой женщиной средних лет, она приходила по утрам и вечерам и выносила из мусорной корзины материализованные мысли директора о будущем успехе его предприятия в виде огромного вороха скомканных бумаг. Изо всех троих наименьшее количество нареканий со стороны директора вызывала именно она: со своими обязанностями уборщица справлялась отлично. С другими сотрудниками проблем было гораздо больше. А специалистов-полиграфистов – основного «несущего стержня» предприятия — в компании не было вообще. Их поиск, причем в крайне сжатые сроки, директор поручил мне. Таким образом, передо мной была поставлена задача: быстро подобрать нескольких сотрудников: художников-дизайнеров, верстальщиков и специалистов допечатной подготовки — всего от шести до восьми человек, в зависимости от квалификации каждого из них и слаженности новообразованной команды.
|
|
Методы управления персоналом
В зависимости от того насколько дальновидным является руководитель предприятия или лицо, занимающееся подбором сотрудников и организацией их дальнейшей работы, существует несколько методов управления подчиненными. Первый из них можно сравнить с возведением кирпичной стены, строитель которой (читай – менеджер по персоналу или директор компании) подбирает кирпичики (сотрудников), руководствуясь правильностью их формы, соответствием размеров и цвета, чтобы выстроенная стена была ровной и прочной. В действительности к подбираемым сотрудникам обычно не предъявляют слишком высоких требований, внимание уделяется соответствию квалификации сотрудника его будущей позиции в «стене», не поощряются амбициозность, творческий склад ума и наличие дополнительных знаний и умений. Считается, что сотрудник в первую очередь должен соответствовать своей позиции в «стене», а любые попытки чрезмерного проявления инициативы непременно приведут к тому, что он попросту «выпадет» (читай – будет уволен из-за его несоответствия уставу фирмы). Такая модель управления персоналом свойственна и большим корпорациям, и небольшим фирмам, где обязанности сотрудников четко распределены и имеется мало возможностей для творчества, инициативы или самореализации. Обычно так управляют персоналом с низкой и средней квалификацией, в основном рабочими различных профессий, чтобы было проще контролировать, как они выполняют свои обязанности.
Второй метод управления персоналом несколько иной: вначале работодатель набирает наиболее интересных людей, творчески мыслящих и разносторонне развитых. Если обратиться к примеру со стеной, то они будут не кирпичиками, а отдельными камнями, каждый из которых единственный и неповторимый. Подобрав нужное количество «строительного материала», директор или менеджер по персоналу приступает к возведению каменной стены, соединяя и закрепляя «камни». В этом случае можно получить гораздо более привлекательные результаты, чем в предыдущем примере. Если штат фирмы состоит из людей творческих, то у нее больше шансов выжить и добиться успеха. Как правило, такая модель управления свойственна или маленьким фирмам с лояльными руководителями, или отделам, где работают специалисты творческих профессий – художники, дизайнеры, креативщики и т.д. При таком подходе сотруднику предоставляется больше свободы и при правильном и грамотном управлении можно добиться лучших результатов.
Учитывая специфику новообразованной фирмы, было решено избрать наиболее лояльный подход к новым сотрудникам: дать хорошие оклады, сделать гибкий график, предусмотреть большое количество бонусов и т.д. Кроме того, сплоченный, надежный и творческий коллектив – это залог процветания фирмы, но его создание практически невозможно, если руководитель действует по методу строительства «кирпичной стены», ограничивая права и свободы подчиненных.
|
|
При всем богатстве выбора, другой альтернативы нет
Считается, что самый надежный способ подбора сотрудников — через знакомых, однако в конечном счете он оказывается не таким уж хорошим. Безусловно, если вы найдете работу для своего друга или коллеги, это будет способствовать укреплению дружеских отношений с ним, однако этот вариант подбора персонала имеет ряд недостатков. Во-первых, круг знакомых весьма узок, соответственно ограничивается и свобода выбора. Во-вторых, ваши знакомые или коллеги работу имеют и менять ее в данный момент не хотят. В-третьих, не все руководители любят нанимать своих или чужих знакомых, чтобы не относиться к новому сотруднику предвзято или необъективно.
Обращаться в кадровые агентства мы не стали по нескольким причинам. Во-первых,
нам нужны были оперативные и качественные результаты, которые агентства нам
предоставить бы не смогли. Во-вторых, в кадровых агентствах, к сожалению, не
всегда понимают, какие именно специалисты необходимы работодателю. Например,
на вакансию дизайнера они предлагали нам дизайнеров одежды, Web-дизайнеров,
но только не дизайнеров с опытом работы в полиграфии. Третьей причиной отказа
от помощи кадровых агентств был тот факт, что услуги многих из них являются
платными для соискателей, что существенно ограничивает круг претендентов. 
В силу вышеизложенных причин мы выбрали для поиска сотрудников онлайновые службы по трудоустройству. Поиск сотрудников через Интернет, безусловно, один из наиболее оперативных и перспективных способов заполнения вакантных позиций в организации. Информация о резюме и вакансиях поступает сюда оперативнее чем в газеты, — почти в реальном времени, и соответственно быстрее попадает к заинтересованным лицам. Таким образом, первых результатов можно ожидать уже через несколько часов после размещения объявления. Кроме того, количество посетителей сайтов по трудоустройству, судя по числу хостов и хитов на счетчиках посещений, и соответственно число просмотров вашего объявления превышает тираж любого периодического издания подобной тематики чуть ли не на один-два порядка. К тому же на подавляющем большинстве сайтов по трудоустройству не берется плата за размещение объявления. По крайней мере, ни на одном из использованных нами и почти на всех известных мне сайтах такая плата не взимается. Сравните эти условия с теми, которые предлагают кадровые агентства: плата берется или с работодателей (фиксированная такса без гарантии определенного результата), или с работников (плата за регистрацию в базе данных плюс процент от первой зарплаты при успешном трудоустройстве). Все это делает онлайн-средства просто незаменимыми при поиске персонала или работы.
Однако реалии оказались менее радужными, и мое искреннее желание помочь знакомому нанять опытных специалистов (а также трудоустроить нескольких безработных) закончилось не совсем так, как предполагалось вначале, хотя, впрочем, желаемого результата мы все равно достигли, пусть даже ценой больших усилий, чем предполагалось.
|
|
Подача объявления
Наши объявления были размещены на пяти крупных городских серверах по трудоустройству — они шли первыми в разделе «Работа» на одном из информационно-развлекательных порталов.
В объявлении мы обещали хорошие условия работы и достаточно высокую, по сравнению со средней по городу, зарплату. Нам требовались профессиональные дизайнеры с опытом работы в полиграфии, верстальщики и специалисты допечатной подготовки.
Результаты не заставили себя ждать — первые резюме соискателей посыпались в мой почтовый ящик, когда я заканчивал размещать объявление на последнем сервере из рейтинга, несмотря на то, что был выходной и активность пользователей Сети была значительно ниже, чем в рабочее время.
|
|
Присланные резюме
Довольно интересно, что максимальное количество резюме соискателей было получено мною в понедельник при вечерней проверке почты. Большинство писем было отправлено утром — примерно в 10-11 часов и в середине дня — в 14-16 часов. Если предположить, что эти письма были посланы мне с компьютеров, установленных на рабочих местах, то первая группа соискателей — это те, кто пришел на работу и сразу занялся просмотром новых объявлений на серверах вакансий; вторая группа соискателей — это те, кто дождался обеденного перерыва, чтобы проделать то же самое. То есть эти люди пришли на работу, чтобы искать себе другое место… Такая же тенденция сохранялась и в последующие несколько дней, но по мере «старения» объявления резюме приходили все в меньшем количестве. Однако наиболее активные соискатели высылают свои резюме до сих пор, хотя прошло уже больше двух месяцев. Большинство этих резюме было послано мне в виде простой массовой рассылки писем (с незаполненным полем «To»: в окне почтового клиента), что было похоже на обычный спамминг. Эти письма, конечно же, не были обращены лично к работодателю, а персональные данные таких кандидатов часто не соответствовали указанным в объявлении требованиям. Скорее всего, их авторы просто не читали объявление о вакансии, а мой адрес электронной почты получили с помощью одной из многих доступных программ-роботов для извлечения адресов из Web-страниц. Отправив свои письма одновременно сотне или тысяче работодателей, они надеялись на успех. Возможно, они и достигли его, но не в нашей организации.
|
|
Оформление резюме
Оформление резюме — достаточно важный момент, определяющий отношение к кандидату
в первые секунды рассмотрения его кандидатуры. Даже если его автор — непризнанный
гений, он, скорее всего, потерпит неудачу, если оформление резюме окажется отталкивающим,
неграмотным или слишком вычурным. Однако стандартное резюме также не дает соискателю
особых шансов на успех, так как рискует быть незамеченным среди десятков или
даже сотен других. Поэтому успешным можно назвать то резюме, которое попадает
в «золотую середину» между этими двумя крайностями.
Резюме приходили в очень большом количестве, однако выбор все же был невелик. Оформление некоторых резюме не могло не удивить. Например, несколько человек, перечисляя графические пакеты, с которыми они якобы работали, сделали грубые ошибки в их названиях. Причем ошибки повторялись, что исключало возможность простой опечатки. Одна из претенденток указала около восьми известных ей пакетов редактирования графики — и ни одно из названий (!) не было написано правильно. Налицо была элементарная неграмотность, что, естественно, не прощалось директором фирмы, которому я передавал данные обо всех кандидатах. В такие адреса незамедлительно последовал вежливый отказ с вариациями на тему его причины.
Многие из кандидатов не сообщали никаких сведений о себе. Например, один из соискателей написал просто и лаконично: «Знаю все, что Вам нужно». И точка. Ниже следовал адрес электронной почты. Часто в резюме указывался только контактный телефон или адрес электронной почты. Поверьте, если бы у нас было не так много претендентов на эти должности и/или у нашего секретаря было бы меньше работы, то всех их можно было бы обзвонить. Однако таким людям мы все же отказали. Возможно, среди них были прекрасные специалисты, но им повредило незнание основных приемов написания резюме, а также элементарное неуважение к работодателю: «Захочет, сам меня найдет!» И не надейтесь, что мы взяли их на работу!
Второй крайностью, наоборот, были резюме с длинным послужным списком, при этом не учитывалось, что каналы связи не резиновые, равно как и объемы почтовых ящиков, и что эти письма еще кто-то будет из Сети выкачивать. Выделенной линии в офисе тогда еще не было, так как переезд и инсталляция оборудования еще не были закончены, и приходилось довольствоваться обычным Dial-up-доступом при скорости соединения 26 400 бод по цене 60 центов за час работы в Сети, не учитывая стоимости поминутной оплаты за использование телефонной линии. Один человек прислал свою фотографию в формате BMP размером чуть более мегабайта. Видимо, он посчитал, что его внешность будет играть первостепенное значение при отборе кандидатуры. Еще несколько человек прислали свои резюме в формате MS Word, при этом вложенные файлы оказались по размеру более 500 Кбайт. Естественно, что никто из них не использовал архивацию. Для меня до сих пор остается загадкой, как можно раскачать две страницы обычного текста без использования специальных оформительских эффектов до таких немыслимых размеров.
К еще одной досадной ошибке привело то, что наши объявления были размещены
на нескольких общеизвестных серверах по трудоустройству. Если претендент посещал
несколько сайтов одновременно, то он мог бы заметить, что на них были ОДИНАКОВЫЕ
объявления, поступившие от ОДНОГО И ТОГО ЖЕ работодателя. Тем более что текст
объявления везде был один и тот же. Но некоторые просто не заметили этого или
решили проигнорировать подобное совпадение. В результате ко мне в почтовый ящик
попали несколько резюме-близнецов, направленных с разных серверов по трудоустройству
от одних и тех же лиц. Это, естественно, попросту раздражало, тем более что
наш канал связи был крайне ограничен по скорости. Один претендент даже устроил
массовую рассылку дважды, ответив на все мои объявления на всех сайтах с интервалом
в два дня. Видимо, по его мнению, чем больше, тем лучше. Однако так не считал
директор фирмы. В результате настойчивость соискателя привела к вежливому отказу
с просьбой не писать больше (так как каждое его письмо было размером около 450
Кбайт), хотя резюме этого человека, по моему мнению, заслуживало внимания.
Остальные претенденты, в принципе, радовали своей компьютерной грамотностью, так как они высылали резюме, сжимая при этом файлы с использованием популярных архиваторов, прикладывая к архиву скриншоты нескольких своих работ. В результате объем письма не превышал нескольких сот килобайт, что было вполне разумным размером, с учетом качества нашей телефонной линии и цены нашего провайдера.
|
|
Отбор резюме
Отбор резюме — очень ответственная операция, которую, как правило, нельзя поручать простым секретарям из-за незнания ними многих тонкостей и требований к претендентам. При отборе кандидатов важно уметь «читать между строк», чтобы вовремя заметить стоящих людей и пригласить их на интервью, а также отказать неподходящим соискателям.
На интервью не приглашались кандидаты, которые неграмотно составили резюме (под неграмотностью подразумевалось неправильное написание названий графических пакетов и другие грубые ошибки, которые явно не были простой опечаткой — например вы же не напишете случайно PhotoAdobe вместо Adobe Photoshop. Если человек не может даже составить резюме, то как же он будет справляться с куда более сложными задачами?
На собеседование не вызывались также претенденты, которые не подходили по требованиям, указанным в резюме: не имеющие опыта работы в полиграфии — специфика работы не подразумевала обучение с самого начала, кандидаты со смежными специальностями, например Web-дизайнеры или дизайнеры интерьера (некоторые люди считают, что компьютерщик — это человек с универсальной и свободно конвертируемой профессией. По их мнению, главное — научиться работать в MS Word и освоить рисование уже намозоливших глаза стандартных по стилю надписей, выполненных с помощью WordArt, — и можно без предварительной подготовки стать успешным дизайнером. Крайне трудно оценить уровень профессионализма людей по их резюме и двум-трем приложенным работам, однако некоторым отказали сразу же — их работы шокировали или не соответствовали указанным требованиям.
Было отказано также нескольким «универсальным», по их словам, специалистам с большим опытом работы в программировании, администрировании локальных сетей, Web-дизайне, а также (словно «в нагрузку») с опытом работы в графических пакетах. Безусловно, эти умные и разносторонне развитые сотрудники смогут найти другое хорошее место с окладом, достойным их знаний. Как правило, такие резюме принадлежали студентам-старшекурсникам или выпускникам вузов без серьезного опыта работы. Их можно было бы нанять при условии наличия в штате человека, который помог бы им «учиться». Однако нам нужны были сформировавшиеся специалисты, так как фирма создавалась практически с нуля. Это и стало причиной вежливого отказа. Кроме того, при приеме на работу обычно принято принимать во внимание соответствие образования и опыта предыдущей работы соискателя его будущей должности. У западных специалистов по приему персонала существует специальный термин для претендентов, чьи знания слишком обширны – Overqualificaton («Переквалификация»). Человека могут не принять на работу по той причине, что он «слишком умный», так как его знания и опыт превосходят уровень, соответствующий занимаемой должности. Например, специалисту откажут, если менеджер посчитает, что он через некоторое время сможет занять его место или что претендент знает все только «по верхам» и ничего в совершенстве и досконально. Кроме того, если организация нанимает на работу такого высококлассного специалиста, она должна дать ему соответствующий оклад. А если специалист с таким уровнем знаний согласен на небольшую зарплату, то возникает вопрос: или его знания не так уж велики, или задерживаться на этой фирме он не собирается.
Кроме того, было отказано иногородним, планирующим переезд при условии приема на работу. Таких сотрудников было опасно брать на работу по нескольким причинам. Во-первых, они не были в городе на момент проведения интервью и общение с ними ограничивалось перепиской по электронной почте и обменом несколькими десятками фраз по ICQ. Во-вторых, трудоустройство подразумевало испытательный срок длительностью в два месяца. К сожалению, многие претенденты воспринимали предложение приехать к нам на собеседование как гарантию предоставления им рабочего места. В-третьих, если человек все же приехал в чужой город, проработал несколько недель и не подошел по результатам испытательного срока (разное случается — не сработались или, напротив, претенденту не подошли наши условия), то увольнение, создало бы ему по понятным причинам определенные проблемы.
|
|
Вызов на собеседование
Остальным, более успешным претендентам были разосланы приглашения на интервью с просьбой явиться на собеседование в офис в указанное время. Всего из 150 человек, отправивших нам свои персональные данные, около 40 было приглашено в разные дни для проведения предварительного собеседования. Таким образом, мы планировали на протяжении трех дней прослушать всех претендентов, уделяя каждому из них по полчаса.
|
|
Собеседование
Обязательностью и пунктуальностью не отличались примерно десять претендентов, которые просто не явились на интервью, хотя до этого активно переписывались с нами по электронной почте. Остальные были достаточно точны и пришли вовремя.
Наиболее печальным фактом оказалось то, что многие из соискателей в резюме приукрасили свои персональные данные или переоценили себя. Естественно, это стало заметно сразу же после начала собеседования. У многих начисто отсутствовал опыт работы в полиграфии (хотя в резюме указывался необходимый для нас минимум — два года).
Многие рассматривали интервью как некий рубеж, после которого работа уже была обеспечена. Однако все пробелы в знаниях позже обернутся потерей времени в работе и потенциальными проблемами при печати тиража, что в конечном счете приведет к большим убыткам.
Но самой главной бедой оказалось то, что замечательные художники-дизайнеры, которые могли создать великолепный креатив, не знали графических пакетов и с трудом находили клавишу Enter на клавиатуре. У них не было даже элементарных навыков работы с ПК, не говоря уже о каком-то профессионализме. Приходилось, скрепя сердце, отказывать им в трудоустройстве, обещая пригласить их позднее, когда основной штат сотрудников уже будет сформирован, для дообучения и дальнейшей работы в компании.
|
|
Выводы
Поиск сотрудников через Интернет — безусловно, является наиболее эффективным способом подбора сотрудников, несмотря на то, что он сопряжен с определенными трудностями. Коэффициент полезного действия такого способа подбора сотрудников оказался гораздо ниже, чем ожидалось, однако сотрудников подобрать все-таки удалось. Думаю, этот метод подбора персонала все же эффективнее, чем обращение в кадровые агентства или подача объявлений в городские газеты.
|
|
Общие рекомендации по составлению резюме
"...Словом, дело совсем не в этом. Постарайся понять и услышать меня: чем лучше работают у человека мозги, тем большую ценность он представляет как человек. Тем большего он стоит", — говорил Джон Уиндем («Отклонение от нормы»).
Итак, можно вывести несколько правил составления резюме. Во-первых, даже если вы подаете резюме на должность уборщицы, оно должно быть грамотно написано, чем, увы, не отличались несколько десятков полученных мною резюме. Не должно быть элементарных орфографических ошибок, ошибок в названиях освоенных вами технологий и программных пакетов (это особенно бросается в глаза и портит впечатление). Неужели так трудно использовать Spell-Checker для проверки орфографии?
Во-вторых, резюме должно соответствовать должности, на которую претендент рассчитывает. Если требуется дизайнер для полиграфии, то, поверьте, резюме даже самых лучших Web-дизайнеров рассматриваться не будут. Если у вас есть опыт работы в других отраслях или с другими технологиями, напишите об этом в графе дополнительных сведений — это будет еще одним вашим плюсом. Не забывайте о соответствии указанных знаний и умений должности, которую вы хотите занять. Не нужно перечислять все, что вы умеете делать, достаточно указать лишь то, что необходимо знать в рамках данной должности, а проявить себя вы еще успеете.
Очень часто встречаются резюме, где сообщается, что претендент знает практически все, и перечисляется десяток-другой известных ему программных пакетов (фактически все наиболее распространенные). При этом в графе «Желаемый уровень зарплаты» он указывает скромные 100-150 долл., то есть, получается, что человек готов работать «за еду». Если такие высококлассные профессионалы зарабатывают так мало, то сколько должен зарабатывать рядовой специалист?! И что он при этом должен есть? Напрашивается вывод, что человек, фактически ничего не знает, а знание им того или иного графического пакета ограничивается умением выполнить в нем несколько простейших операций. Потому если вы действительно знаете и умеете многое, то не указывайте такую низкую зарплату! Уж лучше оставить графу «Желаемый уровень зарплаты» пустой, чтобы посмотреть, что вам может предложить потенциальный работодатель (вдруг на порядок больше, чем вы рассчитывали?).
Некоторые не слишком усердные менеджеры не рассматривают чересчур длинные резюме (оптимальный размер — одна или две страницы), а также очень короткие, состоящие из двух-трех строчек, так как они не создают никакого впечатления о соискателе. В целом удачное резюме — это разумный компромисс между краткостью и полнотой изложения вашей автобиографии, изложенной таким образом, чтобы работодатель или менеджер, занимающийся подбором персонала, мог составить более или менее ясное представление о вас и ваших способностях без личной беседы с вами.